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操作工傷實務的正確“姿勢”

發布時間:2020/05/13

操作工傷實務的正確“姿勢”

1、送醫救治環節:跟蹤跟進,冷靜處理
  除極個別為員工故意之外,很多工傷事故的發生帶有偶然性和突發性。面對突如其來的事故,HR應冷靜應對,切勿自亂陣腳。在此環節要關注下列要點:
  預先確定工傷定點醫療單位。建議與以下兩類社保定點醫院簽訂長期合作協議,即所在地綜合性醫院和專業骨科醫院(或具備手、足外科的醫院),并盡量選擇等級較高的醫療結構。如此,可為醫治(搶救)贏得時間;此類醫院較強的醫療水平也可以確保工傷員工盡可能恢復相關身體機能,防止救治水平不足導致工傷級別無謂升高,不僅如此,工傷藥費的報支手續也更為便捷。
治療方案的確定。應遵循最利于工傷員工康復的原則,用人單位在充分知悉病情及與主治醫生溝通的基礎上,引導工傷員工與主治醫生確定合理的治療方案,避免過度治療或因治療效果不理想而授人口實。
  細化檢查項目。對于事故可能傷害到的部位,HR須詳細檢查。尤其是骨折類,對可能傷害的部位拍片以固定證據,防止由于當時疏于檢查,事后又因受傷部位發生爭議。
  盡早鎖定交通事故責任。在通勤途中發生的交通事故中,用人單位并非事故的當事人,無權對已經做出的交通事故認定提請行政復議或訴訟。鑒于交通事故責任認定的復雜性,用人單位應在勞動者上下班途中遭遇交通事故后,盡快與事故發生所在地交警中(大)隊聯系,并與其保留溝通渠道,初步對事故的責任有所掌握,防止人為因素對最后責任認定的干擾。
  把控停工留薪期。目前,各地區關于停工留薪期的執行依據有兩個模式,分別為"醫囑模式"和"不同傷情對應休息時間的目錄模式"。無論依據哪種模式,在醫囑休息時間或休息目錄確定的日期臨近時,用人單位應通知工傷員工上班。如員工無法提供繼續休息的依據又拒絕上班,單位應保留相關證據,證明用人單位已履行通知職責。如用人單位未履行上述義務,員工雖未辦理正常手續,也可主張最多12個月的停工留薪期。如停工留薪期超過12個月,需由用人單位或勞動者提出申請,經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認后方可適當延長,但延長期不得超過12個月。
  護理費的爭議。工傷員工的護理應由用人單位承擔,當用人單位沒有派員時,一般由員工家屬承擔護理任務,并由用人單位支付護理費。此時容易產生與護理費有關的爭議是工傷員工回家休養期間是否需要護理,筆者建議以主治醫生的醫囑為準。
工傷材料的保管。用人單位的HR應收集并保管好下述工傷材料,以確保工傷的真實性和申報手續的完整度:  

  ●病歷卡、用藥明細、醫療費發票、出院小結;

  ●檢查化驗報告、疾病診斷證明書;

  ●交通事故責任認定書(僅指上下班途中發生的交通事故);

  ●工傷員工(法定代理人)的身份證復印件。
   
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  2、工傷申報環節:事無巨細,避免疏漏
  確認工傷類別。事故發生后,HR首先應根據所掌握的情形進行初步分析,將事故梳理為確認工傷和疑似工傷兩大類。對于疑似工傷類,應及時咨詢人力資源與社會保障部的工傷認定機構。
  評估是否申報工傷。HR在申報工傷之前應先考慮員工和用人單位之間的利益結合點:一是保證工傷員工應得的各項工傷待遇,二是確保用人單位的最大利益。一般來說,影響工傷保險費率的有三大因素:行業的工傷風險程度、工傷保險費使用金額及工傷發生率。
  基于申報可能對用人單位產生不利影響,在申報時,HR應遵循以下基本準則:  

  ●不構成傷殘等級且藥費不多的建議不報;

  ●構成傷殘等級或藥費較多的必報;

  ●其他情形應綜合影響費率的三大因素后再評定。
  掌握申報時效。指事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起。用人單位為事故發生后30日內,工傷職工方為事故發生后1年內。
  3、勞動能力鑒定環節:力求公正,多集佐證
  目前,勞動能力鑒定一般由設區的市級勞動能力鑒定委員會負責,公正性較強。有些地方等級醫院也具備鑒定條件和資格。因此,用人單位  (勞動者)應多加留意,盡量通過其他具備權威鑒定資格和經驗的同行予以佐證。
  4、工傷理賠環節:考慮周密,顧全利益
  首先,做好理賠的前期準備:包括工傷認定和勞動能力鑒定結論,同時,考慮是否與員工解除勞動合同。除一至四級傷殘員工外,勞動合同期內的合同解除權在工傷員工(但對嚴重違反公司相關規定的除外),這關乎是否支付其一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金。
  其次,做出周詳的理賠方案準備。勞動能力鑒定結論出來后,當工傷職工明確解除合同的意向后,盡快測算各個項目的金額,將涉及費用分為用人單位承擔和社會保險工傷基金支付兩部分。
  用人單位支付的項目包括:工傷醫療費的社保工傷基金未報支部分、停工留薪期工資、住院期間的交通費和用人單位未派人護理產生的護理費,同時注意在與員工終止或解除勞動合同時,應當讓員工享受的一次性傷殘就業補助金。
  社會保險工傷基金支付的項目包括:治療工傷的醫療費用和康復費用、住院伙食補助費、到統籌地區以外地點就醫的交通食宿費、安裝配置傷殘輔助器具所需費用、經勞動能力鑒定委員會確認生活不能自理的生活護理費、一次性傷殘補助金和一至四級傷殘員工按月領取的傷殘津貼、終止或者解除勞動合同時員工應當享受的一次性醫療補助金、因工死亡其遺屬領取的喪葬補助金、供養親屬撫恤金和因工死亡補助金、勞動能力鑒定費。
  第三,確定應由用人單位承擔的金額后,準備三套理賠方案。人力資源部門分析后,預估最具可行性的方案,為單位領導的決策提供依據:

  上策:設計出用人單位預測能為工傷職工接受的最低數,一般以仲裁認可的調解金額(建議使用區域值),如江蘇省為不低于法定標準的70%-80%,自愿達成協議的理賠方案。如沒有對合同有重大誤解和顯失公平這兩種情形,用人單位的理賠方案會得到法院的支持。

  下策:按《工傷保險條例》及當地的工傷待遇標準享受的工傷待遇設計方案。 

  中策:設計介于上策與下策的理賠金額數值中間的理賠方案。
               
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  5、工傷中的保險管理:模式多樣,慎重選用
  有些企業采用辦理工傷保險或商業險以達到規避工傷理賠風險的目的,基本采用以下三種模式:
  工傷保險模式:適用于絕大多數用人單位,一些地區有單獨的工傷保險,但大部分地區是將工傷保險納入社會保險中,不能單獨繳納。
   雇主責任險模式:適用于財務支付能力差的用人單位。在不能繳納單獨工傷險的地區,用人單位出于節省成本的考慮,不辦理社會保險(含工傷保險)而繳納雇主責任險。
  工傷保險+雇主責任險組合模式:適用于財務支付能力較強或風險防范意識強的用人單位。除為員工繳納工傷保險(社會保險)外,另行辦理雇主責任險,可以有兩種操作方式:

  其一是"工傷保險+雇主責任險選擇模式",即用人單位可以根據工傷的類別和賠償金額選擇其中之一作為賠付渠道,一般適用于傷殘較輕,申報工傷可能會影響用人單位工傷費率的情形;

  其二是"補充工傷保險模式",即雇主責任險承擔工傷保險中應由用人單位承擔的部分。    


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